Социальная политика

Евгений Гонтмахер об изменениях в Трудовом кодексе, ч. 1

Павел Шипилин: Сравнительно недавно известный олигарх Михаил Прохоров выступил со странной инициативой — изменить трудовое законодательство, которое бы давало больше власти, больше воли предпринимателям. Как по-вашему, это новые веяния или он держит нос по ветру? Или это его правовая безграмотность?

Евгений Гонтмахер: Надо вспомнить последние 10—12 лет развития трудового законодательства России. Сначала у нас был так называемый КЗОТ — то есть Кодекс законов о труде. Фактически он был советский.

ПШ: При советской…

ЕГ: Нет, он был и в России до 2000 года. Это фактически был перелицованный советский КЗОТ, который предполагал, что работодатели — это государство. Так и было в советское время. А естественно, работник должен быть встроен в систему государственной экономики.

ПШ: Но при этом защищен.

ЕГ: Да, довольно сильно защищен. У этого Кодекса законов о труде не было цели соблюсти некий баланс. Потому что в рыночной экономике трудовое законодательство — продукт некоего баланса между частными собственниками и работниками. У них, кстати, разные интересы. Потому что понятно, что работодатель хотел бы более активно увольнять-принимать.

ПШ: Меньше платить...

ЕГ: Заработную плату… Может, не меньше, но более гибко платить зарплату. А работник, естественно, хочет, чтобы ему платили стабильную зарплату. Чтобы его не увольняли. И так далее.

И это понимали в 90-е годы. В 90-е годы стали работать над Трудовым кодексом, как раз вместо советского КЗОТа. Он был внесен в Государственную думу в 1999 году правительством Примакова. Это само по себе было плодом очень непростого компромисса — то, что было сделано. Все публично готовилось и профсоюзами, и работодателями, и государством.

И соответственно, если мы вспомним Думу тогдашнюю, она тоже была непростая. Это не нынешняя Дума, которая штампует все, что приходит сверху. И там были большие споры и дискуссии. В результате Трудовой кодекс был принят, но он оказался лоскутным.

ПШ: Там было много новшеств по сравнению с КЗОТом?

ЕГ: Конечно. Он предполагал наличие частного собственника, более мобильный рынок труда, новые формы занятости. По форме, заработной плате, конечно, много что поменялось по сравнению с советским временем. Там много новаций. Очень много институтов было введено.

Но я еще раз говорю, он оказался плодом очень шаткого компромисса между работниками и работодателями. Причем лоскутным. Где-то по каким-то пунктам работник очень сильно защищен даже нынешним законодательством. Допустим, увольнение. Классическая ситуация: если увольнение проходит по инициативе работодателя, то человеку надо выплатить и выходное пособие, причем не только за два месяца. Его надо заранее предупредить, а потом еще, когда он зарегистрируется на бирже труда, ему еще надо будет что-то платить. И так далее.

ПШ: А что значит «по инициативе работодателя»? Просто посмотрел на работника: «Что-то ты мне сегодня не нравишься, я проявляю инициативу. И через два месяца ты будешь уволен…»

ЕГ: Есть две группы причин, которые были и в советское время и есть сейчас. Первая группа причин понятна всем: когда, допустим, работник прогулял.

ПШ: Нарушение.

ЕГ: Нарушение производственной дисциплины и так далее. Но есть определенная процедура: работника предупреждают, фиксируют и так далее. Это все было.

Есть вторая группа причин, которая появилась уже позже. Например, работодателю не нужно столько работников. Он перешел на новую продукцию. У него работали тысяча человек. Или, допустим, он поставил новое оборудование. Ему теперь нужно пятьсот человек. А пятьсот человек ему надо освободить.

ПШ: Это смена производственного цикла.

ЕГ: Это смена производственного цикла. Смена экономической ситуации. Сейчас кризис, у многих работодателей нет возможности платить заработную плату такому большому количеству людей.

ПШ: Да. Хотя оборудование осталось то же, заказов стало меньше.

ЕГ: Заказов меньше. Но кроме тех, кто работает собственно на оборудовании, есть так называемый офисный персонал. Всякие пиар-службы, служба по работе с тем же персоналом, бухгалтерия и так далее, где, как показывает практика, довольно часто бывает людей излишне. Во всяком случае, такие же западные предприятия…

Я приведу пример. Было исследование фирмы «Маккензи» — это известная фирма консалтинговая. Производительность труда в наших российских банках в четыре раза ниже чем, допустим, в Голландии. То есть, грубо говоря, в четыре раза больше персонала нужно у нас на те же самые операции, которые производятся там. Естественно, что работодатель хотел бы сейчас, в условиях рынка, который у нас несовершенен, но где-то есть какая-то конкуренция… Тем более кризис.

Вот почему Прохоров выступил: кризис. Ухудшились экономические условия на предприятиях и так далее, и так далее.

Поэтому сейчас, видимо, мы подошли к такому моменту, когда надо еще раз все переговорные позиции каким-то образом предъявить. Есть работодатели, есть работники. Но мы же с вами знаем прекрасно, как происходят переговоры в России. В России это очень распространено. Сначала ты выдвигаешь требования невозможные. Некие переговоры. Ты же не можешь сразу сказать: «Давайте, я предлагаю…» В то время как противоположная сторона будет склонять, и ты еще более отступишь. Как на рынке. Ты приходишь, там стоит что-то десять рублей. А ты говоришь, что нет, я за рубль куплю. Конечно, у продавца…

ПШ: Отвисает челюсть.

ЕГ: Конечно. И, допустим, за пять рублей ты это купишь. Позиция Прохорова, если говорить очень грубо, намеренно заострена. С точки зрения работодателя, Прохоров прекрасно понимает, что, конечно, в полном объеме то, что он требует, реализовано не будет.

Но что он хотел бы действительно как идеальный работодатель, если его представить себе? Он бы хотел действительно освобождения работников без каких-либо значительных материальных компенсаций. Он, конечно, хотел бы, чтобы у нас люди работали практически только по срочным договорам. Сейчас же у нас подавляющее большинство в экономике российской продолжают работать по бессрочным договорам. А если договор срочный, это означает, что ты свою работу сделал… год, два, три — все. После этого, если работодатель хочет с тобой продлить, то он продляет. Не хочет — никаких материальных последствий не несет. Потому что ты предупрежден, ты знаешь, на какую работу пошел.

ПШ: Но это свыше 11 месяцев? Этой нормы теперь нет. Можно и на три года заключать. И он автоматически становится штатным.

ЕГ: Договор сейчас можно, насколько я знаю, заключать практически на любой срок. Это зависит от конкретной работы, от предприятия. Сейчас довольно много всяких вариантов. Предположим, мне не нужен работник на полный рабочий день. Я хочу его два раза в неделю использовать. Понятно, что работник этим часто недоволен. Потому что он хочет есть. Он считает, что если будет неделю работать, то он будет больше зарабатывать. Это, кстати, не факт. И здесь он может выдвигать при приеме на работу какие-то требования.

Тем более что у нас до кризиса, да и сейчас во многом наш российский рынок труда — это рынок работника, а не работодателя. Что это означает? Очень просто… Особенно, если мы говорим о квалифицированных кадрах — допустим, рабочих. Квалифицированный сварщик — большая редкость, кстати, в России. Так вот, сварщик, как это было еще до кризиса (я помню, разговаривал с такими же работодателями, не такими крупными, как Прохоров, но похожими), приходит на завод. Видит объявление. Написано: «Требуется». Квалифицированные рабочие нужны были всегда. И сейчас тоже нужны. «Требуется сварщик». Приходит и говорит: «Я пришел, хочу работать. Вот мои документы. Какая зарплата?» Работодатель говорит, мол, 30 тысяч рублей мы тебе будем платить. Он говорит, что нет, что там, на другой стороне, завод, мне 50 тысяч там обещали. И этот несчастный работодатель начинает крутиться. Ему же без этого сварщика никак. Продукт-то он не сделает.